三亚市中长期卫生人才发展规划

三亚市中长期卫生人才发展规划

三亚市卫生局

“十二五”时期，是三亚市经济社会实现跨越式发展的重要时期，也是深化医药卫生体制改革，加快卫生强市建设，惠及民生，推进卫生事业全面发展，形成海南省南部医疗中心地位的重要时期。为加快三亚市医疗卫生人才队伍建设，根据卫生部《医药卫生中长期人才发展规划（2012～2020）》、《海南省区域卫生发展规划》、《三亚市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》、《三亚市中长期人才发展规划纲要（2012～2020》，特制定本规划。

一、规划背景

三亚市位于海南岛最南端，是我国对外开放黄金海岸线上最南端的对外贸易重要口岸。国家先后颁布的海南国际旅游岛建设和成立海南三沙市的重大决策，标志着三亚市的国家战略地位再次提升，三亚市的发展面临着新的机遇和挑战。因此，科学地规划和部署三亚市未来卫生人力资源的发展非常必要。

（一）三亚市卫生人力资源现状

三亚市2010年、2011年卫生人才队伍基本情况及其变化情况见表1。数据显示,人员数量增幅较快，但结构欠佳，尤其体现在基层村医和执业医师数量不足，与海南省提出的2015年规划目标尚有一定距离。

截止2011年底，三亚市体制内（含农垦系统）卫生人员分布情况如下：人员总数5554人，其中各主要医院3386人（占60.97%），基层医疗卫生机构1634人（占29.42%），专业公共卫生机构524人（占9.43%），其他卫生机构10（占0.18%）。与上年比较，前3类机构卫生人员均有所增加。

表1  三亚市2010―2011年卫生人员数     （单位：人）

注：（1）数据来源于海南省区域卫生规划，2011年三亚市卫生事业发展统计公报，2010年按照常住人口68.54万人，2011年70.6万人测算。

（2）2015年海南省区域卫生规划提出：三亚市每千人口执业（助理）医师为2.94-3.04。三亚市每千人口注册护士数为4.40-4.56。

综上所述，“十二五”期间，三亚市委市政府按照省委组织部、省劳动人事与社会保障厅、省卫生厅印发的《关于深化全省卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的总体要求，加大卫生事业人事制度改革力度，在卫生人员的数量和结构上都有了明显的进步。

（二）存在的主要问题

1．人力资源结构不合理的矛盾依然突出。医护比例不当，护理人员相对匮乏；管理人员和后勤人员偏多；学科带头人总量和质量明显不足，平均年龄偏大。专业技术人员总体上职称和学历结构偏低，公共卫生及监督执法队伍人员总量不足。

2．人力资源分布不均衡。全市专业技术人员多集中在城市医院，而乡镇、社区医疗机构明显偏少，尤其农村地区执业（助理）医师严重不足。

3．人事管理机制转换比较艰难。计划经济长期形成的人事管理观念尚未彻底改变,制约了人事制度改革的进程。

（三）三亚市卫生行业发展的机遇与挑战

1．三亚的环境优势助推医疗需求。国际旅游岛建设及三沙市建设，特殊的战略地位将有助推动卫生事业的发展；优美的自然环境，经济的快速发展，吸引人才的能力明显增强；近几年高端客人多，候鸟老人多，领导干部休假多，国际游客多，对医疗服务和康复疗养的特殊需求旺盛。

2．政府对卫生行业投入逐年加大，迅速提升行业规模与水平。三亚市新增财政的60%用于民生支出，使行业处于快速发展期；三亚市中医院的特色医疗服务已经形成了一定的品牌优势。

3．政策优势逐步显现。医疗体制改革，使三亚市率先建立了城乡居民一体化的基本医疗保险制度，构建了覆盖城乡居民的医疗保障制度，使老百姓看病的支付能力明显提高；农垦系统卫生机构的属地化管理全面推进；三亚市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要，提出了医疗机构建设工程，基层医疗卫生机构建设工程，高端医疗康复保健养生旅游项目的开发，这些举措彰显了市政府对卫生事业的重视。

4．卫生人才基础相对薄弱，卫生技术人员的数量、质量和结构都无法满足社会快速发展的需要；各医疗机构积累的非专业技术人员过多，对医疗机构的人才引进、培养、分流与调整都还存在很多困难亟需解决。

二、规划的指导思想、基本原则与目标任务

（一）指导思想

2012～2020年期间，三亚市卫生人才发展工作以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，确立 “人才强卫”的战略思想，以改革创新为动力，以人才结构调整为主线，以高层次和急需人才培养和引进为重点，进一步加大人事制度改革的力度，实行卫生人员“总量控制，结构调整”，着力提升卫生人才队伍的整体素质。统筹兼顾，协调发展，注重基层医疗卫生人才队伍和高端医疗卫生人才的协调发展。努力实现卫生人才超常规、跨越式发展。逐步造就一支结构合理、素质优良、充满活力的卫生人才队伍，为建设海南省南部医疗中心和国际旅游岛的中心地位提供强有力的人才保障和智力支撑。

（二）基本原则

1．坚持总量控制与结构调整并重的原则。卫生人才总量控制按照三亚市人口自然增长与外来人口增长规律，及国家和省卫生行业高标准要求为主要依据确定数量目标。同时，将调整结构作为工作的重点，向专业技术人员、高级职称、硕士博士、护士及公共卫生等人员倾斜。

2．坚持体制与机制创新并重的原则。认真贯彻落实各级党委政府关于人才工作的方针政策，结合2012年国务院颁布的“十二五”医疗体制改革规划要求，以深化医药卫生体制改革为契机，实现卫生人事工作从计划管理向计划调控与市场配置相结合转变，逐步建立起与卫生事业发展和改革相适应的卫生人才管理机制。在预测未来数据时，同时将卫生局分管体制外的人员一并考虑，体制外主要包括军队系统、优质外地医疗机构引进及私人医疗机构等人员。

3．坚持人才培养与引进并重的原则。既要积极创造条件，引进海内外高层次领军人才和紧缺的实用型人才，更要重视本地人才的培养，千方百计为人才成长创造好的工作条件和生活条件。

4．坚持全面发展和重点突出相结合的原则。在全面加强临床医学、卫生防疫、卫生监督、健康教育、精神卫生、妇幼保健等各领域的人才培养和引进的基础上；重点抓好城乡基层医疗卫生人才队伍、中医人才特色人才队伍及高端康复疗养人才队伍的建设力度。

5．结合省情和市情的原则。根据本地居民户籍人口、常住人口为基数，同时适当考虑流动人口，来配置执业（助理）医师数。确保医药卫生人力资源能够满足社会发展的需要。

6．坚持按政府各种规划和要求进行卫生人力资源配置的原则。如根据卫生部2012年公布的医院等级评审的基本要求，结合医院规划的床位数，对不同级别的医院实行不同的人才发展规划目标。按照卫生部《各级疾病预防控制中心基本职责》、《妇幼保健机构管理办法》、《关于卫生监督体系建设的若干规定》等有关规定配置公共卫生人员。

7．坚持两个时间段相结合的原则。由于规划时间跨度较大，规划均按两个时间段来表述：对2015年确定的目标较具体，对2020年的目标较宏观，有利于适度调整。

（三）总体目标

为实现三亚市制定的“把改善民生作为经济建设的出发点，建立适应三亚发展水平、覆盖城乡、可持续的基本公共服务体系，着力解决病有所医等重大民生问题，建设人民安居乐业的幸福家园”的目标，到2015年，三亚市逐步造就一支数量规模适宜、素质能力优良、结构分布合理的医药卫生人才队伍，主要指标超过全省平均水平，并初步形成旅游疗养的人才优势；到2020年，医药卫生人才资源总量稳步增长、结构与分布进一步优化、素质与能力进一步提升、人才发展政策环境显著改善，并突显旅游疗养的人才优势，为加快三亚市医疗卫生事业改革发展，实现人人享有基本医疗卫生服务，适应国际旅游岛的发展需要，提供强有力的人才保障。

三、规划的具体目标

（一）数量目标

人口发展指数是地区卫生人力资源配置的主要依据之一。2010年三亚市第6次人口普查报告书提出：2015年三亚市常住人口预计将达到77.43～79.72万人，2020年将达到77.43～79.22万人。同时考虑流动人群等因素，卫生人力资源总量配置按照2015年常住人口达到90万人，2020年达到110万人进行预测。 

表2  三亚市2015年、2020年各类卫生人员发展数量目标（单位：人）

三亚市是海南省重要的旅游城市之一，未来将会存在巨大的旅游医疗、度假医疗、康复医疗等新兴卫生服务需求。今后三亚市医疗卫生人才配置须根据实际需要，引进和培养养生保健和康复医疗专业人才队伍，整合社会资源，打造以中医和中西医结合“预防保健、康复理疗、养生休闲、旅游度假”为核心的健康养生高端产业，建设一批集文化、旅游、养生保健、康复理疗和护理安老为一体的特色园区，促进养生保健服务产业化和中医文化产业化发展，重点打造“健康养生旅游核心区 ”和“中医药健康养生文化旅游示范线”。

（二）结构目标

重点解决卫生人才队伍整体素质偏低和结构不合理的状况，也是人员的质量目标。

1．卫生技术人员配置结构目标

按医院级别不同，总体专业技术人员的结构目标区别如下：

三级医疗机构：2015年专业技术人员与开放床位之比≥1.15:1, 护理人员占专业技术人员总数≥50%，病房护士与病房实际开放床位之比>0.5∶1（床位使用率≥93%），2020年在此基础上各指标进一步优化。

二级医疗机构：2015年专业技术人员与开放床位之比≥0.88:1，护理人员占专业技术人员总数≥50%，病房护士与病房实际开放床位之比>0.4∶1，2020年在此基础上各指标进一步优化。

2. 医师和护士职称及学历结构目标

表3 三亚市卫生技术人员学历和职称结构目标（单位：%）

注：按截至2012年底卫生局所属单位（体制内）统计数据，医师总数756人，护理人员总数3168人计算。2015年和2020年预测数据涵盖了体制内和体制外的所有数据。

市级各三级医院要高于此标准，二级医院参照此标准，基层医院降低一档，具体指标由各单位自行制定。

3．中医药人员结构目标  

2015年，新增国家级名中医2名、省级名中医5名、市级名中医10名,培养农村中医临床技术骨干50名。引进和培养学科带头人10名（省内要有一定地位），特色专科和专科人才20名。培养养生保健特色人才数十名。到2020年，中医养生保健特色人才规模水平均在国内有一定地位和特色，基层医疗机构有良好的充足的中医药人才队伍。

4．其它发展指标

公共卫生技术人员和卫生监督执法人员市级80%以上、镇级70%以上达到大专学历水平。卫生管理人员培训达到100%

四、实施方案与措施

（一）加强学科带头人与学术骨干队伍建设

以学科建设为抓手，重点加强学科带头人和学术骨干的团队建设。到2015年，实现省级医学重点学科零的突破，政府拿出专项资金，扶持临床重点学（专）科建设，新增市级临床重点学（专）科10～12个；到2020年，全市力争进入省级医学重点学科8-10个，省级医学重点专科8～10个，省级医学优秀人才20～25名（或与海口市数量相当），继续保持三亚市医疗规模与医疗技术水平在琼南地区的领先地位。通过学科建设营造有利于学科带头人和创新人才脱颖而出的内外部环境和机制。积极建立“两名两优”工程（即：名医、名科，优秀中青年专家、优秀拔尖人才）。制定高层次人才引进政策，加大力度。到2015年重点从国内刚性或柔性引进10名左右有突出贡献的学科带头人和专家,培养或引进50名左右在医疗、预防、保健中达到省内有影响、市内一流的优秀中青年专家和拔尖人才。重点抓好市人民医院的示范引路作用，鼓励团队建设，确保人才队伍的可持续发展。

（二）加强住院医师规范化培训

住院医师规范化培训是确保未来医疗技术人才培养的关键环节。要认真落实《卫生部关于加强卫生人才队伍建设的意见》精神，根据省里统一部署，确保二级以上医院新入职的住院医师一律进入住院医师规培体系。到2015年，新入职的住院医师规培率达到100%。

（三）加强全科医师规范化培训

全面落实《关于印发以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划的通知》（发改社会〔2010〕56）号文件要求，把建立全科医生制度作为强基层的关键举措，通过规范化培养、转岗培训、执业医师招聘和设置特岗等方式加强全科医生队伍建设。建立符合三亚市市情的全科医师规范化培训制度，完善培训的长效机制。到2015年，使每万名城市居民拥有2名以上全科医生，每个乡镇卫生院都有合格的全科医师，全市全科医师培训总人数每年达到50人左右。

（四）加强后续在职学历教育和继续医学教育

建立“学历提升”工程。创新激励机制，根据年龄阶段和人员类别不同，以及各医疗结构的具体情况，提出学历的具体要求，激励年轻技术人员在职接受专升本、硕士和博士学历教育，提高人员的学历水平。全面落实继续医学教育制度，树立终生学习理念，使继续医学教育覆盖率显著提高。到2015年，完善包括毕业后教育、继续教育在内的医学教育培训体系，全市继续教育合格率达到90%以上；到2020年，继续教育合格率达到95%以上。在教育形式上可采取“请进来”（请专家讲学、手术、会诊），“送出去”（外出进修学习、参加院外各类学术活动及培训班）的形式，及院内组织专题学术讲座，科主任（护士长）查房、科室内定期业务学习，个人自考、自学、函授的方式进行。同时选派业务骨干到上级医院进修学习，提高诊疗水平，举办各种形式的师资培训活动，提高授课教师、临床带教教师的教学水平，规范临床教学活动，保障培养合格医学人才。在资金投入上，继续加大继续医学教育投入，使用于人员培训经费高于其它经费的增长速度。

（五）加强农村卫生人才队伍建设

根据海南省“十二五”医疗体制改革的规划精神，加强农村卫生人才队伍建设是筑牢医疗体系网底的重点工作。要认真落实《国家六部委以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》和《海南省农村卫生人才培训规划》，逐步推进乡村医生向执业（助理）医师转变，探索通过定向培养、学历提升、岗位培训等方式加强乡村医生能力建设。对乡镇卫生院在职在岗人员每5年进行全员岗位培训一次，对村卫生室在职在岗卫生人员每年培训一次。充实和加强农村卫生人才队伍建设,采取“一下一上一工程”措施。“一下”即：每年选派约50名左右即将晋升副高技术职务的城市医生到农村定期服务工作,通过医疗合作、开展专项适宜技术推广等方式不断提升农村卫生服务水平，促进二、三级医院医技力量合理有序地向农村流动。“一上”即：每年组织50名左右的乡镇卫生技术人员到上级医疗机构进修一次,时间不少于三个月。“一工程”即：积极实施“乡村实用人才工程”，加强对现有乡村医生培养，计划用2～3年时间，力争培养具有较高临床诊疗水平和实际操作能力的“乡镇卫生专才”50名。逐步改善乡镇卫生院专业人员结构。

（六）加强公共卫生人才队伍建设

认真贯彻落实《海南省卫生厅关于印发海南省区域重点疾病预防控制机构建设指导意见的通知》（琼卫疾控〔2012〕37号）的精神，确保三亚市及其南部地区的公共卫生体系建设。努力配齐130人的在编公共卫生人员。根据行业自身特点，制定详细的人才队伍建设规划。通过招聘应届毕业生、引进优秀技术人才等方式不断优化人才队伍结构，通过有计划的进修学习、技术培训等方式不断提升队伍业务水平。使免疫规划、重大疾病防控工作和卫生执法工作继续保持全省领先。全面加强重大疾病预防控制、妇幼保健、卫生应急、卫生监督和实验室生物安全、食品安全、精神疾病治疗等方面人员的队伍能力建设。同时确保基本公共卫生服务项目的人才队伍建设。加强继续教育和在职学历教育。逐步完善依法行政、监督管理的卫生执法体制。卫生执法人员全部实现规范化培训。充实和加强乡镇公共卫生和监督执法人员队伍，确保预防保健、重大疫情、公共卫生突发事件得到及时有效处置。

（七）加强护理人才队伍建设

贯彻落实《护士条例》，加强护士的继续教育，提高护士队伍整体素质。建立护士的专科护理岗位培训制度和护理管理岗位培训制度，提高护士队伍专业化水平和护理管理科学化水平。同时，结合三亚市医疗服务产业需要，探索建立针对老年、慢性病、临终关怀患者的长期医疗护理服务模式，大力发展老年护理、临终关怀等服务，扩大护理服务领域，加快护理产业化发展，提高医疗护理服务的连续性、协调性、整体性，面向社会提供高质量的护理服务。

（八）加强中医药人才队伍建设

加强中医药人才培养工作，建立稳定的中药业人才培训机制。统筹加强农村、社区的中医药人才培养，继续开展县乡村中医药技术骨干培训，加强基层中医药适宜技术推广和培训工作。

加强中医药服务能力建设，到2015年建成国家级中医药重点专科3-4个，新建3-4个省级中医药重点学科和特色专科，新增4-5个省级农村医疗机构特色中医专科，完善卫生院中医科建设，力争乡镇卫生院、村卫生室中医药服务占医疗服务20%以上。

积极推进三亚市中医康复疗养中心，引导多元化投资或市场机制为主，满足不同层次人群的中医药服务需求。到2015年，康复疗养中心服务能力到达全省领先水平；到2020年，达到国内领先水平。

（九）加强卫生管理人才职业化队伍建设

落实卫生部《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》中提出的卫生管理队伍职业化教育的要求，加强在职管理人员的学历教育，规范卫生管理人才队伍建设，推动其培训工作，建立符合卫生管理特点的考核体系，实行卫生管理岗位职位聘任、选任、委任、考任等多种形式，加快形成一支懂经济、通法律、掌握现代管理理论和技术的职业化卫生管理干部队伍。

（十）加强其他技能人才队伍建设

对医疗卫生机构工勤技能岗位的人员，实行职业资格证制度，加强规范化管理，提高队伍技能水平，加快卫生行业技能人才培养。

五、保障机制

根据中组部、人事部、卫生部《关于卫生事业单位人事改革的实施意见》为指导，从卫生人事、人才工作的新特点出发，深化卫生人事制度改革，着重建立卫生人力资源调控、培养、使用、流动、激励等系统管理的科学机制。

（一）组织保障与责任体系

在市委市政府的统一领导下，由市委组织部、市人社局和卫生局等有关部门成立卫生人才工作领导小组，具体组织规划的实施、协调和指导，做好卫生人才工作。重点抓好规划的分解与责任的落实，各相关人才激励机制和优惠政策的制定与落实，经费投入的预算与监督执行，规划落实的监督与问责等。

各部门各机构要围绕规划的总体目标和重点任务细化年度任务，制定工作方案，落实责任制，把规划的重点任务落到各单位和各部门。

市委组织部和人社局负责在政策制定和人事制度改革中的领导工作。

市财政局负责落实学科建设和人才引进、培训等的经费。

市卫生局组织各医疗机构，按照本规划的数量和质量目标，结合实际编制本单位的医药卫生人才发展规划。各医疗机构的一把手要与卫生局签订规划实施的责任书，卫生局每年进行人才数据的动态监测、通报制度，开展规划实施评估，建立奖惩制度。要充分发挥各级组织的政治优势、组织优势，充分发挥基层党组织的核心作用，加强思想政治工作，统一思想认识，形成改革攻坚合力。确保各项规划措施落到实处。

领导工作小组要加强对人才工作的指导，及时总结推广成功经验。注重改革措施的综合性和可持续性，推进改革持续取得实效。

（二）制定系列的人才队伍建设激励机制

建立人员优胜劣汰机制。逐步完善“按需设岗、公平竞争、择优聘用、契约管理”的用人新机制。建立适合卫生行业特点,以聘用制和岗位管理为主要内容的新型用人制度，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。按照效率优先、兼顾公平、各种要素按贡献参与分配的原则，逐步实现档案工资和实际工资相分离，建立以按岗、按贡献取酬为主的自主灵活的分配机制，建立鼓励、吸引和留住优秀人才的分配激励机制。逐步分流和淘汰过于冗长的非专业技术人员。改革绩效工资制度，单位工资总额与绩效总额挂钩，实行弹性制，确保医务人员的积极性和创造性。

制定优惠的人才引进政策。刚性引进与柔性引进相结合。刚性引进主要在住房、待遇、医疗保障、子女入学、专家荣誉等方面，加大激励机制；柔性引进主要通过目标管理、年薪制与科学考核等激励机制，吸引省内外、国内外的急需人才，同时在柔性引进过程中，重在带动自身人才的快速成长。通过整建制的引进优质的医疗卫生资源、鼓励良好的社会办医机构，有利于迅速提升卫生人才的数量和质量。

制定积极的人才培养政策。每年政府拿出100万元设立5-10个市级重点学（专）科，精选一批学科带头人，通过学科建设，加快学科带头人和学术骨干的人才培养。制定在职学历教育的优惠政策，鼓励在职学历教育，同时设定不同岗位的任职学历标准，激励年轻人提高学历水平。加大继续教育和在职教育的培养力度，并与晋升等挂钩。通过竞争选拔一批年轻的学术骨干，送到国外或省外教学医院进行培训。使人员素质不断提高。

建立基层人才队伍建设的优惠政策。落实《关于鼓励人才到少数民族和贫困地区工作的若干规定》（琼府〔2007〕43号），对到少数民族和贫困地区卫生院工作的卫生专业技术人才，落实安家补助费、工资待遇、子女上学、晋升职称、报考公务员等方面的优惠政策。对志愿到卫生院工作的高等院校大学毕业生，落实有关工资、编制等优惠待遇，可直接定级，职务工资可高于同类人员一档。落实卫生院编制内公共卫生服务人员（含院长）经费（含工资和社会保险单位缴纳部分），由财政全额拨款的政策，并逐步提高编制外人员经费的财政补助标准。积极引导符合条件的乡村医生参加新农合，采取补助等多种形式，妥善解决老年乡村医生的保障和生活困难问题。鼓励大医院退休医生到基层和农村执业。对到艰苦边远地区基层医疗卫生机构服务的医务人员，落实津补贴政策。探索市/区人才柔性流动方式，如探索市/区镇村一体化及医疗集团化模式，促进人才联动。建立村委会“卫生员”制度，做到“一村一室一员”，对全市承担疾病预防、妇幼保健等公共卫生任务的乡村医生，按每人每月不低于900元的标准实行定额劳务补助，由卫生院负责考核。同时，补助标准随着经济社会的发展逐年提高。

（三）确保投入到位

设立“卫生人才队伍建设专项资金”。市财政每年安排500万元，市级医疗机构按医疗收入的2%、市级其他卫生医疗机构按事业收入的1%；农村医疗卫生机构按医疗（事业）收入的0.5～1%提取设立“人才培养资金”。预计2012～2020年期间每年将筹集专项资金，不少于800万元用于人才培养，为卫生人才队伍建设提供强有力的资金保障。各医疗卫生机构可根据事业发展设立专项基金，用于本单位的卫生人才培养。

（四）加强医院文化建设

通过营造良好的医院文化，树立良好的社会形象，创建学习型医院，大兴人才强院理念，确保事业留人、待遇留人和感情留人。并将人才队伍建设的业绩作为政府和医院院长考核的主要内容。

（五）加强人才信息建设

健全人才资源统计和定期发布制度，建立人才信息数据库，提高人才管理的信息化水平；开展人才理论研究，积极探索人才资源开发的规律；加强人才工作队伍建设，加大培训力度，提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。

（六）营造良好的社会氛围

由市委组织部牵头，大力宣传党和国家人才工作的重大战略思想和方针政策，宣传实施规划的重要意义，及时总结人才工作中的典型经验、主要做法和成效，形成有利于规划实施的良好氛围。坚持用法制保障人才，使人才工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法制环境。

（七）强化评估调整

领导小组要加强对规划纲要实施情况的跟踪分析，及时发现问题，认真分析产生问题的原因，提出有针对性的解决对策，向市政府报告。规划实施一段时期后，围绕规划提出的主要目标、重点任务和政策措施，组织开展规划实施的评估，全面分析检查规划实施效果及各项政策措施落实情况，推动规划有效实施，并为动态调整和修订规划提供依据。